Negatívne dôsledky: keď zamestnávateľ stratí dôveru zamestnancov
Technológie dohľadu môžu mať aj tienistú stránku. Ak sa zamestnávateľ príliš spolieha na sledovanie, môže to viesť k strate dôvery, poklesu morálky a dokonca k vyššej fluktuácii zamestnancov.
Pracovníci sa môžu cítiť kontrolovaní, nie rešpektovaní – čo môže vyvolávať stres a znižovať produktivitu.
„Budovanie dôvery v digitálnom prostredí začína otvorenosťou o nástrojoch, ktoré používame a o tom, ako ovplyvňujú ostatných,“ vysvetľuje Křoustek. „Ak zamestnávateľ komunikuje transparentne, zvyšuje tým dôveru a posilňuje vzťah so svojím tímom.“
Zamestnávateľ a monitorovanie: Musí vás informovať, že vás sleduje?
Otázka transparentnosti v digitálnom pracovnom prostredí je čoraz aktuálnejšia. Mnohí zamestnanci sa pýtajú, či zamestnávateľ musí oznámiť, že používa monitorovacie nástroje na sledovanie ich aktivity alebo polohy.
V Spojených štátoch neexistuje federálny zákon, ktorý by výslovne prikazoval firmám informovať zamestnancov o používaní týchto systémov. Ako vysvetľuje Jakub Křoustek, analytik pre operácie s hrozbami, pravidlá sa líšia v závislosti od krajiny.
V rámci Európskej únie sa ochrana osobných údajov riadi nariadením GDPR (General Data Protection Regulation), ktoré platí od roku 2018.
Podľa tohto nariadenia je zamestnávateľ povinný:
- informovať zamestnancov o tom, že sú monitorovaní,
- vysvetliť dôvod a účel monitorovania,
- preukázať primeranosť a nevyhnutnosť takéhoto zásahu,
- zabezpečiť, že zhromažďované údaje budú spracúvané v súlade so zásadami minimalizácie a ochrany súkromia.
To znamená, že žiadne tajné sledovanie zamestnancov nie je v EÚ legálne. Zamestnávateľ môže využívať monitorovacie technológie (napríklad kamery, softvér na sledovanie aktivity alebo lokalizáciu zariadení) len vtedy, ak je to nevyhnutné na ochranu oprávnených záujmov – napríklad na zabezpečenie majetku, ochranu dôverných informácií alebo dodržiavanie pracovnej disciplíny.
Aj v takom prípade však musí byť monitorovanie primerané a nesmie zasahovať do ľudskej dôstojnosti.
Napriek výhodám práce z domu mnohé spoločnosti trvajú na návrate zamestnancov do kancelárií. Hlavným dôvodom je snaha „posilniť firemnú kultúru“ a obnoviť osobnú spoluprácu medzi tímami. Mnohí manažéri veria, že kreativita, inovácie a neformálne výmeny nápadov sa rozvíjajú najlepšie, keď sú ľudia fyzicky prítomní na jednom mieste.
Ďalším faktorom je potreba dohľadu a kontroly – niektorí manažéri majú pocit, že keď zamestnancov nevidia, nevedia objektívne posúdiť ich výkon.
V neposlednom rade ide aj o ekonomický tlak: mnohé firmy investovali do veľkých kancelárskych priestorov, ktoré by bez pravidelnej prítomnosti zamestnancov zostali nevyužité. Preto sa zamestnávatelia snažia obhájiť návrat do kancelárií ako strategický krok – aj keď to nie vždy korešponduje s prianím pracovníkov.
